識人難，否則(ze)就(jiu)無(wu)所謂“知人者智”，能擔得(de)起這一(yi)個“智”字定然絕(jue)非(fei)浪得(de)虛名。

    這是(shi)(shi)(shi)人力(li)資源管理中的(de)(de)(de)一個(ge)重(zhong)要(yao)命(ming)題，備受重(zhong)視；因而各種(zhong)招(zhao)聘甄(zhen)選技(ji)術受到(dao)重(zhong)視也就(jiu)順利成(cheng)章了。比(bi)如(ru)基于心理學發展起(qi)來的(de)(de)(de)各種(zhong)人事(shi)測量工具，舉不勝舉；各種(zhong)面(mian)試技(ji)術，此起(qi)彼伏。必須承認，這些都非常重(zhong)要(yao)，但是(shi)(shi)(shi)問題的(de)(de)(de)關鍵是(shi)(shi)(shi)招(zhao)聘要(yao)實現的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)人崗(gang)(gang)(gang)匹配，即要(yao)知道人是(shi)(shi)(shi)什么(me)樣的(de)(de)(de)人，崗(gang)(gang)(gang)是(shi)(shi)(shi)什么(me)樣的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)（任職資格(ge)），然后(hou)對(dui)人是(shi)(shi)(shi)否適崗(gang)(gang)(gang)作(zuo)出判斷。上(shang)述(shu)各種(zhong)工具都是(shi)(shi)(shi)在研究人是(shi)(shi)(shi)人什么(me)樣的(de)(de)(de)人這一個(ge)方面(mian)。那么(me)崗(gang)(gang)(gang)是(shi)(shi)(shi)什么(me)樣的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)這個(ge)問題如(ru)何解決呢？

    很多(duo)時候，解決這個問題(ti)，靠(kao)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)分散的(de)(de)(de)(de)主觀的(de)(de)(de)(de)經驗(yan)判斷。比如在工作說(shuo)明書的(de)(de)(de)(de)任職資格(ge)部分，顯性的(de)(de)(de)(de)學歷、經驗(yan)等(deng)內容都是(shi)(shi)比較(jiao)(jiao)容易(yi)描述(shu)的(de)(de)(de)(de)，對(dui)于(yu)(yu)更(geng)為重要的(de)(de)(de)(de)能(neng)力部分就比較(jiao)(jiao)麻煩了，你會看(kan)到這樣的(de)(de)(de)(de)寫法：較(jiao)(jiao)強的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通能(neng)力；但在企業(ye)里對(dui)于(yu)(yu)什(shen)么是(shi)(shi)溝(gou)通能(neng)力，各級(ji)人員的(de)(de)(de)(de)理解未必完全一致；對(dui)于(yu)(yu)什(shen)么是(shi)(shi)較(jiao)(jiao)強，則更(geng)難以相同，你認(ren)為很強的(de)(de)(de)(de)我還認(ren)為是(shi)(shi)一般(ban)般(ban)呢。

    于是(shi)(shi)(shi)(shi)就產生了素(su)質模(mo)(mo)型(xing)。素(su)質模(mo)(mo)型(xing)理(li)論提(ti)出(chu)(chu)了所謂的(de)(de)(de)冰(bing)(bing)山(shan)模(mo)(mo)型(xing)，即區(qu)分(fen)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)關鍵不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)學(xue)歷、經(jing)驗(yan)等(deng)這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)(xie)(xie)顯性因素(su)（冰(bing)(bing)山(shan)的(de)(de)(de)海面(mian)以(yi)上部分(fen)），而(er)是(shi)(shi)(shi)(shi)價值觀(guan)、動機、能力(li)等(deng)隱性因素(su)（冰(bing)(bing)山(shan)的(de)(de)(de)海面(mian)一下部分(fen)）。于是(shi)(shi)(shi)(shi)就要(yao)認(ren)真研(yan)究這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)(xie)(xie)隱性因素(su)，即一個(ge)崗位到(dao)底(di)需要(yao)怎樣(yang)的(de)(de)(de)素(su)質特(te)(te)征，以(yi)及(ji)這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)(xie)(xie)素(su)質特(te)(te)征到(dao)底(di)是(shi)(shi)(shi)(shi)什么(me)，如何分(fen)級。素(su)質模(mo)(mo)型(xing)的(de)(de)(de)構建嚴格區(qu)別于以(yi)往主觀(guan)經(jing)驗(yan)判斷的(de)(de)(de)方式(shi)，而(er)是(shi)(shi)(shi)(shi)采用了結構化的(de)(de)(de)解析式(shi)的(de)(de)(de)研(yan)究方法，即行(xing)為事件訪(fang)談(tan)技術（BEI）和主題(ti)分(fen)析編碼。簡單(dan)來(lai)說，前者(zhe)就是(shi)(shi)(shi)(shi)通過對績(ji)效(xiao)高(gao)中低的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)進(jin)行(xing)結構化的(de)(de)(de)訪(fang)談(tan)，獲取各(ge)績(ji)效(xiao)等(deng)級員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作行(xing)為模(mo)(mo)式(shi)；后者(zhe)則(ze)是(shi)(shi)(shi)(shi)通過定性統計分(fen)析的(de)(de)(de)內容分(fen)析方法分(fen)析出(chu)(chu)到(dao)底(di)是(shi)(shi)(shi)(shi)哪些(xie)(xie)(xie)行(xing)為導致了出(chu)(chu)上述員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)不(bu)同績(ji)效(xiao)，并抽象出(chu)(chu)素(su)質及(ji)其行(xing)為特(te)(te)征。

    這樣就從邏(luo)輯上全面(mian)解決了人崗(gang)匹(pi)配的(de)問題。但是隨之(zhi)而(er)來(lai)的(de)問題是：

    1、素質(zhi)模(mo)型(xing)的(de)(de)構(gou)建成(cheng)本很高，尤其是很多中小企業(ye)恐(kong)怕難以承受。一(yi)般來說，嚴(yan)格(ge)的(de)(de)素質(zhi)模(mo)型(xing)研(yan)究方(fang)法需要較多的(de)(de)人力(li)物力(li)，因而很多企業(ye)一(yi)般都(dou)(dou)采用了非常粗糙(cao)的(de)(de)方(fang)式(shi)構(gou)建模(mo)型(xing)，比如基于其他企業(ye)資料(liao)進行適當修(xiu)改(gai)。這些(xie)方(fang)式(shi)基本上(shang)都(dou)(dou)偏離了素質(zhi)模(mo)型(xing)的(de)(de)基本邏輯(ji)。

    2、而且具有不可避免的過(guo)去(qu)(qu)導(dao)向，行(xing)為事(shi)件訪談和主題(ti)分析編碼都(dou)是針對過(guo)去(qu)(qu)員工成(cheng)功而言，過(guo)去(qu)(qu)成(cheng)功是否一定代表未來成(cheng)功。在(zai)當(dang)下(xia)外界迅速變化的情(qing)況(kuang)下(xia)，這種不確(que)定性影響更(geng)大。

    3、素(su)質模(mo)型(xing)需(xu)要(yao)基于較為成熟的(de)(de)企業(ye)而言。如果(guo)企業(ye)戰(zhan)略、組織結構、業(ye)務(wu)運作(zuo)模(mo)式(shi)都尚未(wei)定型(xing)的(de)(de)話(hua)，員(yuan)工雖然(ran)存(cun)在績(ji)效(xiao)(xiao)高低差異，但是(shi)(shi)其冰(bing)山以(yi)下的(de)(de)東西(xi)未(wei)必(bi)就是(shi)(shi)企業(ye)需(xu)要(yao)的(de)(de)。也就是(shi)(shi)難以(yi)說即使通過(guo)結構化(hua)的(de)(de)分析(xi)方(fang)法得到的(de)(de)素(su)質也未(wei)必(bi)是(shi)(shi)企業(ye)真(zhen)正需(xu)要(yao)的(de)(de)。這種績(ji)效(xiao)(xiao)可能與特殊(shu)情境相互關聯(lian)，比如某(mou)銷(xiao)售員(yuan)通過(guo)商(shang)業(ye)賄賂實(shi)現高銷(xiao)售額。

    4、素(su)質(zhi)(zhi)模型的(de)實用效(xiao)果受(shou)到構建者自身(shen)能力較大(da)的(de)影(ying)響(xiang)(xiang)。素(su)質(zhi)(zhi)模型的(de)構建，方(fang)法(fa)僅(jin)僅(jin)解(jie)決了一(yi)般技術(shu)路(lu)徑(jing)問題(ti)，操作者是非(fei)常重要的(de)影(ying)響(xiang)(xiang)因素(su)，一(yi)般需要專(zhuan)家來完(wan)成(cheng)。比如，在行為(wei)事件(jian)訪談中(zhong)，訪談技巧很大(da)程度上決定了是否(fou)能夠采集到全(quan)面的(de)行為(wei)事件(jian)作為(wei)分析(xi)(xi)的(de)基(ji)礎；在主題(ti)分析(xi)(xi)編碼階段，人員能力則制約(yue)著行為(wei)描述以及(ji)對(dui)行為(wei)背(bei)后的(de)素(su)質(zhi)(zhi)特征的(de)分析(xi)(xi)。

    因此(ci)，對(dui)于(yu)大多數企(qi)業而言，使用素(su)質(zhi)(zhi)模(mo)型方法解決人崗匹配問題是不現實的。而對(dui)于(yu)那些已經構建其(qi)素(su)質(zhi)(zhi)模(mo)型的企(qi)業而言，由于(yu)素(su)質(zhi)(zhi)模(mo)型的質(zhi)(zhi)量，其(qi)實際應用效果(guo)也受到制約，更不用說企(qi)業對(dui)于(yu)素(su)質(zhi)(zhi)模(mo)型過高的期(qi)待(dai)導致的落差了。

    所以，在招(zhao)(zhao)聘(pin)中實現人崗匹配仍然面(mian)臨非(fei)常大(da)的(de)挑戰。企業招(zhao)(zhao)聘(pin)中的(de)問題并沒有(you)因為(wei)各(ge)種(zhong)甄選手段、以及素質(zhi)模(mo)型理論和實踐的(de)發展取得(de)本質(zhi)性突(tu)破。這是一個必須(xu)面(mian)對的(de)現實困境。

    當(dang)然(ran)在(zai)我看來這(zhe)一(yi)困境的側重方(fang)面(mian)仍然(ran)是“崗是什(shen)么崗”的問題(ti)，這(zhe)并不代表甄選手段和技(ji)術（人(ren)是什(shen)么人(ren)）已經不成為(wei)問題(ti)，只是相對而言是一(yi)個次要問題(ti)。人(ren)崗匹配這(zhe)一(yi)個問題(ti)的兩個方(fang)面(mian)好似(si)一(yi)個蹺蹺板，當(dang)某(mou)一(yi)方(fang)面(mian)問題(ti)較(jiao)為(wei)突出時，另一(yi)方(fang)面(mian)則較(jiao)為(wei)次要；反之亦然(ran)。